L’avenir des ressources humaines dans le commerce électronique : Les perspectives des RH tchèques primées

Relier les RH et le commerce électronique

🎤 Petra, vous avez travaillé dans le domaine des ressources humaines dans différents secteurs d’activité. Quels sont les défis uniques que vous voyez dans les RH du commerce électronique par rapport à des secteurs plus traditionnels ?Le commerce électronique est un environnement avec une dynamique extrêmement rapide – ce qui est valable aujourd’hui peut être dépassé demain. C’est précisément cette rapidité et ce besoin constant d’innovation qui placent les RH dans le rôle d’un partenaire non seulement opérationnel mais surtout stratégique. Le marché connaît depuis longtemps une pénurie de talents, non seulement dans les domaines de l’informatique ou du marketing numérique, mais aussi dans d’autres fonctions spécialisées requises par le commerce électronique. La capacité à réagir rapidement est décisive – celui qui parvient à adapter avec souplesse les processus de recrutement, à travailler avec des données et à comprendre réellement les motivations des candidats prend une longueur d’avance. Par rapport aux secteurs traditionnels, je perçois également un type différent d’erreurs commises par les entreprises. En raison de la pression exercée sur les performances et la croissance, elles sous-estiment souvent l’impact à long terme de l’image de marque de l’employeur, de l’absence de recrutement structuré ou d’une communication incohérente des valeurs aux candidats et à l’intérieur de l’entreprise. Sur un marché plus petit, comme celui de la République tchèque, ces erreurs sont également très visibles – et leur impact sur la réputation peut être important et durable. Dans le domaine du commerce électronique, il est courant que les entreprises soient confrontées à d’importantes fluctuations de la demande – généralement pendant des périodes telles que le Black Friday, Noël ou lors de campagnes spéciales. Cela exige une évolution rapide de l’équipe, souvent en mode de collaboration à court terme. Dans le commerce électronique, vous devez gérer à la fois la croissance et la contraction de l’équipe – rapidement, mais sans perdre en qualité. Par exemple, pourvoir 800 postes en entrepôt dans les quatre mois précédant Noël, etc. Dans le commerce électronique, tout gérer par les chiffres – ventes, conversions, marges – est la norme. Dans cet environnement, les RH doivent parler le même langage et être sur la même longueur d’onde que le reste de l’entreprise. Les talents adaptés au commerce électronique (en particulier dans des domaines tels que l’informatique, l’UX, le SEO, le PPC, l’analyse) peuvent travailler de n’importe où – et reçoivent très souvent des offres de l’étranger. Cela accroît la pression concurrentielle sur les salaires, les avantages et la manière dont les équipes sont gérées. Les arguments tels que « nous offrons une entreprise tchèque stable » ne fonctionnent plus avec les candidats – vous êtes en concurrence avec des entreprises de Berlin, Londres ou Lisbonne. À cet égard, je perçois clairement un changement radical au cours des trois dernières années.

Source: petranulickova.cz

🎤 Les entreprises de commerce électronique ont souvent besoin d’élargir rapidement leurs équipes pendant les phases de croissance. Quelles sont les stratégies que vous considérez comme les plus efficaces pour maintenir la culture d’entreprise et un recrutement de qualité pendant ces périodes ?Pendant les périodes de croissance, tout s’accélère – les attentes en matière de performance, le recrutement et l’adaptation des nouvelles personnes. Si une entreprise ne veut pas que sa culture se « dilue » dans cette croissance, elle doit être extrêmement cohérente dans son identité, ses valeurs et la manière dont elle les communique, non seulement à l’extérieur, mais surtout à l’intérieur. La condition préalable est d’être clair sur le type d’entreprise que nous sommes, sur nos valeurs, sur ce que nous attendons et sur la direction que nous prenons. Mais il ne s’agit pas seulement d’un document interne ou d’une page sur un site web. Les valeurs doivent être visibles dans le fonctionnement quotidien – dans la manière dont les gens prennent des décisions, dont les dirigeants s’expriment, dans ce qui est toléré et ce qui, au contraire, n’est pas acceptable. L’impact le plus important est obtenu lorsque ces principes sont réellement vécus par le PDG et les cadres supérieurs – s’ils ne donnent pas l’exemple, toute initiative en matière de ressources humaines perd de son sens. En matière de ressources humaines, cela signifie spécifiquement que le recrutement respecte et reflète ces valeurs. Par exemple, si une entreprise se préoccupe de la satisfaction de ses clients, cela doit également être évident dans l’approche des candidats – c’est-à-dire que je mesure leur satisfaction, je leur donne un retour d’information, je travaille avec des commentaires et je cherche activement des moyens d’améliorer leur expérience. Dans certaines entreprises, j’ai fixé des KPI spécifiques pour la satisfaction des candidats, et si un membre des RH ne parvient pas à les atteindre, cela signifie qu’il n’est pas la bonne personne pour l’équipe. Dans la phase de croissance, le rôle de l’encadrement intermédiaire en tant que porteur de culture est souvent sous-estimé. Le PDG peut montrer l’exemple, mais si les valeurs ne sont pas « adoptées » au niveau des chefs d’équipe et des managers, la culture s’effondrera à plus grande échelle. Le recrutement en soi n’est pas sorcier, mais il nécessite de la préparation. Une embauche de qualité est une combinaison de processus bien définis et d’une communication consciente – de l’annonce à l’intégration en passant par le processus de sélection. Lors de la phase d’expansion, j’ai constaté qu’il était utile de planifier le recrutement non seulement de manière réactive, mais aussi en fonction de données prédictives – croissance des conversions, de la base de clientèle, etc. Les RH ne sont alors pas dans le sillage des opérations mais peuvent se préparer à l’avance, et ainsi perdre moins en qualité et être épuisées par les changements constants.🎤 Comment des RH de qualité peuvent-elles contribuer au succès d’une entreprise de commerce électronique dans un environnement numérique concurrentiel ?Les RH dans le commerce électronique ne consistent pas seulement à recruter des spécialistes mais aussi à créer des équipes qui seront capables de se développer et de répondre aux changements rapides du marché, ce qui est crucial dans cet environnement. Une approche efficace des RH doit être liée à la stratégie globale de l’entreprise et comprendre exactement comment elle peut soutenir l’activité et avoir un impact positif sur le PnL.

1. Connexion avec l’entreprise : Le pilier fondamental de la réussite des RH dans le commerce électronique est une compréhension approfondie de l’entreprise, ce qui signifie non seulement connaître le produit, mais aussi la structure des revenus et des coûts. Si les RH comprennent ces aspects, elles peuvent mieux définir la politique salariale, les avantages sociaux et les paramètres précis de recrutement. Par exemple, la fixation des salaires et des structures de primes en fonction des performances de l’entreprise permet de s’assurer que les employés clés sont motivés pour atteindre les objectifs fixés. Les RH contribuent ainsi au maintien du budget et évitent de surcharger les finances de l’entreprise, ce qui permet d’économiser non seulement des coûts, mais aussi du temps.
2. Recrutement de qualité et sélection des talents : La forte concurrence sur le marché des talents, en particulier dans le domaine du commerce électronique, signifie que les RH doivent non seulement réagir rapidement, mais aussi identifier efficacement les candidats adéquats. Par exemple, des offres d’avantages personnalisées et une motivation équilibrée basée sur les besoins individuels des employés peuvent considérablement améliorer les chances d’acceptation des offres d’emploi et réduire le taux de recrutement infructueux.
3. Résolution proactive des problèmes au sein de l’équipe : Dans le commerce électronique, les ressources humaines ne se limitent pas au recrutement, mais s’occupent aussi de l’équipe à long terme. Le contrôle proactif de la satisfaction des employés, la résolution rapide des conflits, la formation et le développement aident les entreprises à prévenir les problèmes qui peuvent survenir lors d’une croissance rapide. L’évaluation régulière des performances et de la satisfaction des travailleurs par le biais d’un retour d’information et de mesures (par exemple, le NPS) permet d’éliminer les problèmes potentiels avant même qu’ils n’affectent les performances de l’entreprise.
4. Flexibilité et adaptation aux changements : Dans l’environnement du commerce électronique, les choses changent très rapidement. Les RH doivent être en mesure de réagir avec souplesse aux changements de stratégie de l’entreprise ou aux conditions du marché. Cela inclut la flexibilité dans la manière de travailler (par exemple, le modèle hybride), qui permet aux entreprises de s’adapter aux besoins actuels des employés tout en optimisant les coûts.
5. Les RH en tant que partenaire pour les données et l’analyse : Les ressources humaines doivent s’appuyer sur des données et des analyses solides. Le suivi de la rotation du personnel, l’analyse des raisons des départs, l’étalonnage des salaires et le suivi des performances des équipes contribuent aux processus décisionnels qui ont un impact direct sur les résultats de l’entreprise. Lorsque les RH sont en mesure d’identifier les faiblesses avant qu’elles ne deviennent un problème, elles permettent à l’entreprise d’économiser non seulement de l’argent, mais aussi d’importantes ressources humaines.
6. Automatisation et IA: l’automatisation et l’IA peuvent considérablement rationaliser le recrutement et d’autres processus RH dans le commerce électronique. Par exemple, les outils d’IA peuvent trier automatiquement les CV, présélectionner les candidats en fonction de critères définis ou générer des réponses personnalisées aux questions fréquemment posées. Cela permet de gagner du temps et de réduire les coûts. Grâce aux données, les spécialistes des RH peuvent mieux prédire le succès des candidats et optimiser le processus de recrutement. Les systèmes automatisés contribuent également à maintenir la cohérence dans la prise de décision et à garantir que les candidats sélectionnés correspondent à la culture de l’entreprise.

En soutenant la croissance et la stabilité de l’entreprise, mais aussi en améliorant activement la culture d’entreprise et la prise de décision stratégique, les RH deviennent un véritable partenaire commercial et non une simple fonction de « soutien ». Des ressources humaines de qualité peuvent contribuer au succès du commerce électronique en se concentrant sur des mesures spécifiques directement liées aux performances et aux objectifs de l’entreprise.

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Tendances et innovations en matière de ressources humaines

🎤 Comment l’intelligence artificielle modifie-t-elle les pratiques de recrutement, en particulier pour les postes liés au marketing numérique et au commerce électronique ?Il est important de réaliser où l’IA apportera le plus d’avantages – qu’il s’agisse de l’automatisation des tâches de routine, de l’amélioration de l’analyse des données ou de l’accélération de la communication avec les candidats. Si nous utilisons ses capacités là où elles ont vraiment du sens, nous pouvons augmenter de manière significative l’efficacité et la qualité de l’ensemble du processus de recrutement sans perdre l’aspect humain, qui est essentiel pour le recrutement. Et pas seulement dans le recrutement, mais en général dans les RH, où il y a vraiment quelque chose à éliminer.🎤 Y a-t-il des outils ou des approches que vous considérez comme particulièrement bénéfiques ?Approches :

• Ce que vous ne mesurez pas, vous ne le gérez pas.
• Sans données, il n’y a pas de décisions.
• Si vous voulez changer, commencez par vous-même.
• La culture est ce que nous faisons lorsque personne ne nous regarde.
• Constituons des équipes, pas des postes à pourvoir.
• Les RH ne doivent pas chercher mais trouver.

Outils :

• Excel/Google Sheets
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• Systèmes ATS et HRIS
• Slack
• Disques et dossiers partagés

🎤 Quels sont les plus grands changements dans le recrutement de talents pour le marketing numérique et le commerce électronique que vous avez observés ces dernières années ? Comment les entreprises peuvent-elles se préparer au mieux à ces changements ?Ces dernières années, le recrutement de talents pour le marketing numérique et le commerce électronique a connu des changements fondamentaux. Les principaux facteurs sont l’accélération de l’ensemble du processus et la pression sur la qualité. Aujourd’hui, les candidats ne veulent pas attendre de réponse. Si nous ne répondons pas dans les deux jours, ils vont voir ailleurs. L’approche doit être personnalisée, l’offre claire et l’approche lors de l’entretien conviviale et professionnelle. Dans le même temps, la spécialisation est de plus en plus abordée – auparavant, nous recherchions un spécialiste du marketing général, aujourd’hui il s’agit d’un spécialiste de l’automatisation des e-mails, d’un expert en paid social ou d’un analyste qui maîtrise le GA4. Chacun de ces candidats a une idée claire de sa valeur sur le marché et de ce qu’il attend de l’entreprise. Un autre changement est que les talents dans ce domaine changent souvent de projets, d’entreprises et de clients. Il est courant de travailler pour des entreprises étrangères, car les candidats de qualité ont un très bon niveau d’anglais et n’ont pas peur de relever ce défi. La complexité des postes s’est également accrue de manière significative – par exemple, un spécialiste du PPC qui s’occupait auparavant de tous les aspects de ce domaine doit désormais être un spécialiste dans une direction spécifique. Les entreprises doivent se préparer à ces changements, ce qui implique une réponse rapide, une concentration sur des compétences spécifiques et une approche personnalisée pour attirer et retenir des talents de qualité. Les entreprises peuvent également se préparer à ces changements grâce à des programmes de formation, des stages ou une collaboration avec les écoles, où elles peuvent commencer à développer de jeunes talents dès le début de leur carrière. Une autre étape clé consiste à créer une base de données de projets internes dans lesquels les jeunes peuvent s’impliquer et acquérir une expérience pratique. Il est également important d’offrir des modalités de travail flexibles ou la possibilité de collaborer à distance. De nombreux candidats recherchent aujourd’hui un travail qui leur permette d’équilibrer leur vie professionnelle et personnelle, et la flexibilité des conditions de travail est souvent un élément clé pour eux. Dans le même temps, le candidat peut être en mesure de conserver ses clients personnels, qu’il pourrait ne pas vouloir abandonner.🎤 Sur votre profil, la devise « #sharingiscaring » apparaît. Comment appliquez-vous cette philosophie lorsque vous constituez des équipes RH dans un environnement numérique en constante évolution ?Je crois au pouvoir des manuels, des listes de contrôle, des lecteurs partagés et des réunions d’équipe régulières axées sur le partage d’informations. J’ai également trouvé utiles les sessions d’inspiration, qui, comme leur nom l’indique, sont axées sur l’inspiration et les meilleures pratiques. Dans les équipes où nous partagions régulièrement nos expériences et où nous créions systématiquement des wikis et des manuels, nous étions toujours plus efficaces et plus performants. Le partage des réussites est essentiel – si vous dirigez une équipe, votre succès dépend de la qualité de l’équipe et de votre capacité à travailler avec ses points forts. Mais le partage ne concerne pas que les aspects positifs. Nous avons régulièrement discuté de ce qui nous gênait dans l’équipe et de ce que nous ne voulions pas faire. Ensemble, nous avons cherché des moyens d’éliminer ces problèmes et, dans 90 % des cas, nous y sommes parvenus.

Source: petranulickova.cz

Approches et stratégies pratiques

🎤 Vous mentionnez que vous aimez « concevoir des solutions intelligentes sans budget ». Pourriez-vous partager un exemple d’initiative RH créative et peu coûteuse qui a apporté des résultats significatifs à une entreprise de commerce électronique ?Je me suis souvenu de plusieurs situations qui, dans le contexte de l’entreprise concernée, ont permis d’économiser du temps et de l’argent et, à long terme, nous ont évité d’autres coûts inutiles.✔️ SIRH – Dans l’entreprise, nous n’avions pas de budget pour un système SIRH, et l’entreprise n’en a donc pas utilisé pendant longtemps. Nous manquions de données sur les employés, ce qui compliquait le travail de l’administration des ressources humaines et du service financier. J’ai créé un fichier Excel sophistiqué contenant ce que font la plupart des systèmes SIRH, de sorte que nous disposions de toutes les données et que nous puissions les utiliser. Cela nous a permis de mesurer et d’évaluer divers paramètres, tels que la fluctuation, l’âge moyen, les tendances en matière d’utilisation des congés, la croissance des salaires au fil du temps, et de planifier le budget et les finances. Nous avons relié Excel au journal comptable. Ce qui était auparavant chaotique fonctionne désormais en un ou deux clics et a permis d’économiser des dizaines de minutes de travail administratif.✔️ SIRH 2 – Au sein de l’entreprise, nous disposions d’un SIRH robuste à partir duquel il n’était pas possible de générer des rapports. Si nous voulions avoir un rapport complexe sur quatre éléments différents dans un graphique, ce n’était pas possible. Nous devions combiner plusieurs tableaux Excel différents, ce qui prenait inutilement beaucoup de temps. Nous savions que nous allions passer à un autre système, mais nous devions travailler intensivement sur les ressources humaines pendant environ quatre mois. J’ai créé un tableau Excel avec des colonnes et des valeurs préparées à l’avance, ainsi que des rapports pour les RH, les managers et le directeur financier. Les rapports étaient divisés par recruteur, par semaine, avec différentes vues selon les besoins. Lorsque vous appeliez un candidat, vous choisissiez principalement entre Oui/Non dans les colonnes individuelles, et à la fin, il était clair si le candidat allait poursuivre ou non. Rétrospectivement, nous savions pourquoi cela (n’)avait pas fonctionné, et le recrutement était enfin passé au crible. Historiquement, nous ne disposions pas du tout de ces données et personne ne les utilisait. Nous avons rédigé un script d’appel pour le tableau et le recrutement, que même un nouveau venu dans l’équipe pouvait traiter.✔️ Lecteur partagé – Dans le cadre de PFC, j’ai créé un lecteur partagé où chaque entreprise peut trouver tout ce dont elle a besoin en matière de RH. Qu’il s’agisse de contrats, de modèles de rapports, d’études de marché, de manuels ou de formations internes enregistrées. Lorsqu’un jeune RH rejoint l’entreprise, il dispose, grâce à ce disque, d’une base de qualité sur laquelle il peut facilement s’appuyer.✔️ Des liens et des pages cachées au lieu de pièces jointes – Dans le cadre du recrutement, nous voulions offrir aux candidats quelque chose de plus. Mais lorsque des fichiers sont envoyés, les e-mails tombent souvent dans les spams, ou nous oublions parfois d’ajouter une pièce jointe (malheureusement, il n’était pas possible d’ajouter une pièce jointe par défaut au modèle de l’ATS). L’idée est donc venue d’utiliser ce que nous avons déjà, à savoir notre site web. Sur le site web, j’ai créé des pages non indexées qui n’étaient accessibles que par un lien et je les ai remplies de contenu pour les candidats. Il y avait des sections telles que : comment rédiger un CV, où se former, des recommandations de nos collaborateurs internes, etc. Cette initiative a été couronnée de succès, elle n’a rien coûté et nous avons utilisé ce que nous avions déjà à notre disposition. Nous avons fait la même chose lors de l’intégration – nous n’avions pas d’outil d’intégration particulier. Là encore, nous avons créé une page où les contrats étaient disponibles pour étude, une vidéo sur l’entreprise, des informations sur le premier jour, etc. De cette manière, nous nous sommes débarrassés d’une grande partie de l’administration liée à la création de plannings PDF pour chaque nouvel arrivant.

De manière générale, je pense que lorsqu’une personne n’a pas de budget, cela l’oblige souvent à penser de manière plus créative.

🎤 La prise de décision fondée sur les données est essentielle à la fois dans l’e-commerce et dans les RH modernes. Comment recommandez-vous de relier ces deux mondes pour obtenir de meilleurs résultats ?Tout à fait ! Je ne peux pas imaginer des étapes stratégiques de qualité dans les RH sans données et sans travailler avec elles. Formez-vous aux données, discutez régulièrement avec l’entreprise, réfléchissez aux coûts et aux investissements. La connexion est une question de discussion, d’écoute, d’empathie, mais aussi de connaissance des termes et des mesures.🎤 Pourriez-vous partager une étude de cas spécifique de votre pratique où votre approche des RH a aidé de manière significative un projet de commerce électronique à surmonter un défi ?Une grande réalisation spécifique ne me vient pas à l’esprit, mais je peux mentionner le cas d’une entreprise qui avait un ATS mais des processus et des rapports terriblement mal définis. C’était complexe et, de plus, l’entreprise était sur le point de changer de système de gestion des données, de sorte qu’il n’était pas possible de changer quoi que ce soit. Mais nous devions commencer à recruter des dizaines de personnes chaque semaine et nous avions l’ambition de tout faire reposer sur des données. J’ai donc créé un fichier Excel prédéfini qui permettait de suivre facilement des paramètres clés tels que la vitesse de réponse, la qualité des appels, les motifs de rejet, le temps moyen passé par le candidat dans la procédure de sélection, les fluctuations, etc. Cet Excel a permis un suivi et une évaluation détaillés du recruteur sur la base de mesures spécifiques, et non d’un sentiment subjectif, ce qui nous a permis d’obtenir des résultats précis et mesurables. Grâce à la bonne structure du tableau, il a été possible d’importer des données dans le nouveau système de gestion des candidatures, de sorte que nous n’avons pas perdu les données historiques sur lesquelles l’équipe travaillait depuis longtemps. J’ai considéré cet aspect comme essentiel – en pensant à l’utilisation ultérieure des données et en veillant à ne pas les perdre lors de la transition vers un nouveau système. Un autre cas où j’ai travaillé avec des données était une combinaison d’enquêtes de satisfaction internes et de mesures telles que la performance, la fluctuation et le taux de promotion. Cette combinaison nous a permis d’identifier rapidement les équipes fortes et faibles, mais elle nous a également aidés à découvrir des problèmes potentiels avec des gestionnaires de (non-)qualité et à réagir à temps pour améliorer les performances de l’ensemble de l’équipe. Le troisième défi était celui de la réduction des coûts. Grâce aux données dont nous disposions à long terme et au suivi des coûts dans le temps, nous avons constaté, après plusieurs itérations et analyses de diverses données, qu’au lieu de licencier plusieurs personnes dans l’entreprise, nous pouvions trouver des économies ailleurs. Ce processus nous a permis d’identifier les domaines dans lesquels nous pouvions allouer les ressources de manière plus efficace sans avoir à réduire les coûts de personnel. Il est important de noter que ces mesures n’ont pas affecté les performances à long terme, la qualité du travail ou la satisfaction de l’équipe. La clé du succès a été une combinaison de données, une connaissance détaillée de l’entreprise et de sa stratégie, et une coopération étroite avec les managers. Cette intégration des données dans le processus décisionnel nous a permis de prendre une décision éclairée et de réaliser des économies sans impact négatif sur la performance globale de l’entreprise.

Source: petranulickova.cz

Regarder vers l’avenir

🎤 Comment pensez-vous que l’avenir des RH dans le commerce électronique et le marketing numérique se présentera dans les années à venir ? Quelles sont les tendances que les entreprises devraient surveiller ?L’avenir des RH dans l’e-commerce sera principalement influencé par l’intelligence artificielle, l’analyse des données et l’automatisation. Je perçois la combinaison du marketing, des RH et du produit comme la clé pour construire des RH stables et de qualité qui contribuent de manière proactive au succès de l’entreprise. L’importance des compétences non techniques, telles que la créativité et la capacité à s’adapter rapidement aux changements, le leadership, la capacité à communiquer à distance, etc. va également augmenter. On s’attend à ce que le modèle de travail hybride reste dominant et que les entreprises investissent davantage dans les outils de collaboration et de formation à distance.Les tendances et ce qui nous attend avec l’arrivée des jeunes générations :

• Un recrutement plus rapide et plus automatisé
• Élimination des opérations et de l’administration grâce aux technologies
• Du temps pour les personnes et leur développement individuel
• Accent mis sur l’expérience des employés
• Utilisation de données et d’analyses pour prédire les tendances
• Accent mis sur les compétences non techniques

Pour réussir dans les années à venir, il sera essentiel pour les entreprises de commerce électronique d’associer les innovations technologiques au facteur humain. Ce n’est qu’à cette condition qu’il sera possible de créer un environnement efficace, souple et attrayant pour les professionnels talentueux qui contribueront à la croissance de l’entreprise.

Question finale

🎤 Quels conseils donneriez-vous aux propriétaires et aux dirigeants d’entreprises de commerce électronique qui souhaitent constituer des équipes réellement compétitives et innovantes ? Quelle est votre recette pour d’excellentes RH qui soutiennent la croissance de l’entreprise numérique ?Aux propriétaires et aux dirigeants d’entreprises de commerce électronique qui veulent constituer des équipes véritablement compétitives et innovantes, je conseillerais de commencer par eux-mêmes et de donner un exemple positif aux personnes qui travaillent dans leur entreprise. Il est important de se débarrasser de son ego et de vouloir constituer des équipes performantes. Il est essentiel d’investir dans les personnes et de créer un environnement dans lequel elles peuvent se développer en permanence et apporter de la valeur à l’entreprise. Cela signifie qu’il faut offrir aux employés des possibilités d’apprentissage, soutenir la créativité et l’innovation et veiller à ce qu’ils se sentent partie prenante d’un objectif plus vaste. Il est également important d’adopter une approche flexible du travail – proposer des options de travail à distance et s’adapter aux besoins de chaque membre de l’équipe. Et la recette pour d’excellentes ressources humaines ? Savoir de quelles RH j’ai besoin dans mon entreprise aujourd’hui, mais aussi dans un, deux ou cinq ans, et s’y employer systématiquement. Être son soutien et son partenaire.