E-commerce Talent Magnet : un recruteur primé partage ses stratégies gagnantes

Zdenka Krejčiková, lauréate du prix du recruteur de l’année 2018, est une professionnelle expérimentée dans le recrutement de talents dont les méthodes donnent des résultats même dans le monde dynamique du commerce électronique. Actuellement, elle travaille en tant que Talent Manager chez Taste, aidant les entreprises à trouver les bons professionnels du numérique, des développeurs de boutiques en ligne aux spécialistes du marketing en ligne.

Avec 7 ans d’expérience en recrutement, elle se spécialise dans l’identification des talents supérieurs à la moyenne dans l’environnement technologique et numérique. Depuis janvier 2021, elle travaille en tant que consultante indépendante en recrutement pour des entreprises du secteur du e-commerce, les aidant à attirer les meilleurs talents sur un marché très concurrentiel.

Au cours de son séjour chez Seznam.cz et CN Group CZ, elle a acquis une expérience précieuse dans la constitution d’équipes pour des projets et des plateformes numériques. Son approche du recrutement, basée sur la qualité plutôt que sur la quantité, est particulièrement pertinente pour le secteur du commerce électronique, où les bonnes personnes peuvent avoir un impact considérable sur la croissance de l’entreprise.

Nous nous sommes entretenus avec Zdenka pour discuter des défis uniques du recrutement de talents numériques dans un paysage concurrentiel. Voici les informations clés que tout leader du commerce électronique devrait connaître pour constituer des équipes gagnantes.

🎤 En tant que recruteur de l’année 2018 et chasseur de talents expérimenté, vous disposez d’une vaste expérience dans le domaine. Pourriez-vous nous dire comment vous percevez les spécificités du recrutement de talents pour le secteur du e-commerce par rapport à d’autres industries ?

Le recrutement pour le secteur du e-commerce est :

• Plus rapide, plus flexible et plus créatif
• Nécessite une connaissance des domaines et de l’environnement numérique
• Les candidats attendent souvent de l’authenticité et une marque employeur forte
• il est courant que les postes ne soient pas pourvus par les RH, mais par le recrutement des managers via leur propre LinkedIn

Je vois un grand avantage dans le fait que les talents que je recherche sont traçables, principalement sur LinkedIn. Et si je peux les enthousiasmer pour l’entreprise, cela ne dépend que de moi. Comment je le fais, vous l’apprendrez dans les questions suivantes.

🎤 Vous avez mentionné une fois qu’un recrutement bien défini permet d’obtenir 5 excellents CV au lieu de 100 modèles moyens. Quelles sont les plus grandes erreurs commises par les entreprises (y compris celles du e-commerce) lors de la mise en place de leurs processus de recrutement ?

La plus grande erreur est une offre d’emploi rédigée de manière générale. L’entreprise doit « révéler ses cartes » autant que possible dans l’annonce, faire preuve d’authenticité, de l’équipe, des bureaux et surtout décrire honnêtement le contenu du poste. Ce n’est pas grave si un tel style de travail ou une telle équipe ne convient pas à quelqu’un – nous ne voulons pas exactement de ces personnes.

Si un candidat évalue déjà en lisant l’annonce que le poste ne l’intéresse pas, cela nous fait gagner du temps avec la présélection et les refus. Tout rejet, même le mieux communiqué, reste un rejet. Les recruteurs doivent rédiger des annonces de manière à transférer la responsabilité au candidat – afin qu’il puisse décider sereinement depuis son canapé s’il veut travailler dans l’entreprise. Cela fait gagner du temps à toutes les personnes concernées. Malheureusement, de nombreuses entreprises ne le comprennent toujours pas, c’est pourquoi les candidats postulent à des postes qui ne les intéressent pas en fin de compte, car en raison de l’annonce générale, ils n’ont aucune idée de ce qui les attend vraiment au travail.

🎤 Je pense qu’il est assez difficile de rédiger une offre d’emploi vraiment bonne et créative. Comment abordez-vous spécifiquement la rédaction d’offres d’emploi pour des postes techniques et marketing dans le e-commerce afin d’attirer de vrais talents tout en dissuadant les candidats inadaptés ?

Les candidats doivent voir des photos d’équipe, idéalement aussi une vidéo du bureau ou de l’environnement où ils vont travailler. Nous sommes heureux de présenter le manager – ce qu’il peut faire, ce qu’il a écrit et ce qu’il partage. Nous mentionnons toujours les technologies, les types de projets, les possibilités de formation et la flexibilité – comment nous gérons le bureau à domicile et la présence.

Il est important de savoir ce qui nous rend meilleurs que la concurrence et de l’indiquer dans l’annonce. En interne, nous devons également savoir où nous avons des réserves et travailler à les éliminer progressivement.

🎤 De nos jours, on parle souvent de « marque employeur ». Quel rôle la culture d’entreprise et la marque employeur jouent-elles pour attirer les talents selon vous, et quelles stratégies de marque employeur recommanderiez-vous aux petites et moyennes boutiques en ligne ?

Plus l’entreprise est célèbre et plus la culture d’entreprise est forte, plus il est facile d’approcher des talents de qualité. Vous savez ce que vous vendez et pourquoi les candidats devraient vous rejoindre spécifiquement. Chaque entreprise devrait avoir quelque chose d’authentique : son « pourquoi ». Pourquoi les gens travaillent pour vous. Les entreprises doivent connaître leur EVP (Employee Value Proposition) et construire une communication de recrutement en conséquence.

🎤 Dans votre travail, vous mentionnez souvent l’importance des programmes de parrainage non seulement au sein de l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de celle-ci. Pouvez-vous décrire comment une entreprise e-commerce peut mettre en place efficacement un programme de parrainage et utiliser sa communauté en ligne pour acquérir des talents ?

De nombreuses entreprises ont aujourd’hui un programme de parrainage interne bien défini, mais peu traitent avec des programmes externes. Les freelances travaillent souvent dans le marketing – ils ont des clients mais ne sont liés à aucune entreprise. Même s’ils souhaitent recommander quelqu’un de leur entourage, ils n’ont personne à qui les recommander.

J’offre à ces personnes un billet de conférence pour Restart – selon leur choix. Les freelances paient leur formation de leur poche, cette offre est donc généralement attrayante pour eux. Et j’arrive aux talents plus tôt que la concurrence, juste au moment où ils envisagent un changement.

🎤 Comment utilisez-vous spécifiquement les contacts obtenus lors de la vérification des références ? Avez-vous des conseils à donner aux recruteurs dans le domaine du e-commerce, où ils rencontrent souvent des candidats travaillant dans des entreprises en ligne mondiales ?

Les références sont une excellente occasion pour moi d’intéresser des personnes fascinantes que je n’atteindrais pas autrement. Nous les vérifions principalement pour les postes supérieurs – chefs d’équipe, managers ou propriétaires d’entreprise.

Il est important de faire une bonne première impression pendant l’appel et de poser des questions pertinentes. Après chaque appel, j’envoie à la personne une demande de connexion LinkedIn accompagnée de remerciements. Et si cette personne est dans ma ligne de mire, je la rappelle dans les 14 jours avec une offre concrète. Grâce à cette approche, nous avons gagné les meilleurs candidats.

🎤 Comme vous me l’avez dit un jour, la participation à des événements de réseautage est essentielle, selon vous. Comment reconnaissez-vous les événements qui valent votre temps, ceux que vous considérez comme les plus efficaces pour trouver des talents numériques et comment les utiliser de manière optimale ?

Il est préférable que l’entreprise organise ses propres événements – des rencontres, des ateliers ou des conférences qui attirent des personnes du secteur. Les recruteurs peuvent participer à n’importe quel événement où se concentrent les personnes du segment cible. Et grâce aux applications événementielles, il est aujourd’hui facile d’identifier les personnes à qui vous souhaitez vous adresser et d’organiser immédiatement un rendez-vous.

🎤 Vous avez mentionné un jour que le maintien de relations est fondamental pour vous, et je suis tout à fait d’accord. Je pense que cela s’applique aussi bien dans la vie professionnelle que personnelle. Dans l’environnement changeant du commerce électronique, il est important de maintenir des liens avec les talents. Quels outils et stratégies numériques utilisez-vous pour garder le contact avec les professionnels du commerce en ligne, même lorsque vous ne comblez actuellement aucun poste ?

Pour moi, la construction d’une marque personnelle est essentielle. Grâce à cela, vous ne disparaissez pas de la vue. Il est bon de s’exprimer constamment sur un certain sujet afin que les gens sachent qui vous êtes, ce à quoi vous faites face, quelles sont vos valeurs et ce que vous représentez. Et lorsque vous effectuez une recherche, ils savent exactement pourquoi se connecter avec vous.

🎤 Dans le recrutement, on se demande souvent s’il est préférable d’être un spécialiste dans un domaine spécifique ou un généraliste. Quelle est votre opinion sur cette question du point de vue d’un recrutement de talents efficace ? Comment abordez-vous la recherche de ces professionnels « hybrides », ou comment vérifiez-vous leurs compétences ?

Pour moi, il est préférable d’être un spécialiste dans un certain domaine, mais aussi d’avoir une vue d’ensemble. Tout le monde doit développer ses forces – ce n’est qu’alors qu’il peut être vraiment exceptionnel. Et comment trouver des talents ? Ils sont visibles, audibles, actifs, même sans chercher du travail.

🎤 Quelles tendances voyez-vous actuellement dans le recrutement de talents et comment pensez-vous que ce domaine va se développer dans les années à venir ? Comment les boutiques en ligne peuvent-elles utiliser les nouvelles technologies (IA, automatisation) pour rechercher les bonnes personnes ?

L’IA sera partout. Les recruteurs doivent se concentrer sur ce que l’IA ne peut pas gérer : l’établissement de relations, l’authenticité, l’empathie. Et surtout, apprendre non seulement à recruter des talents, mais aussi à les fidéliser. La gestion des talents ne concerne pas seulement le recrutement, mais aussi le travail à long terme avec les gens et l’utilisation de leurs forces.

🎤 Enfin, vous travaillez avec des entreprises qui tentent d’attirer les meilleurs talents dans le monde en plein développement du commerce électronique. Si vous deviez résumer tout ce dont nous avons discuté – de l’image de marque de l’employeur aux programmes de recommandation en passant par le maintien des relations – quelle est la caractéristique ou l’approche clé qui distingue les entreprises de commerce électronique qui réussissent et qui attirent les talents numériques comme un aimant de celles qui luttent encore avec des piles de CV moyens ?

Les entreprises où les responsables du recrutement attirent eux-mêmes les talents réussissent. Si une entreprise peut retenir une personne avec une marque personnelle qui est respectée et que les gens lui font confiance, c’est une énorme victoire. Et si l’ensemble de la direction est comme ça – des experts qui peuvent parler de leur travail publiquement (sur les réseaux, dans les podcasts, lors d’événements) – alors une telle entreprise est vraiment un aimant à talents.

Merci, Zdenka, de partager ces précieuses informations sur le recrutement de talents dans le domaine du commerce électronique.